В связи с тем, что уровень безработицы достиг рекордно низкого уровня по всему миру, а более 40% мировой рабочей силы все еще думают о том, чтобы подать заявление об увольнении в этом году, абсолютно необходимо, чтобы руководители кадровых служб и специалисты по подбору персонала точно настраивали каждый компонент своих существующих процессов найма и найма.
Переходите по ссылке на сайт Rost Group это украинский HR провайдер являющийся, лидером рынка в Украине и за рубежом, предоставляющим услуги подбора персонала https://rostoutsourcing.com/ru/
Если вы рассчитываете добиться успеха в текущих розыгрышах талантов, происходящих на рынке прямо сейчас, начать с устранения любых существующих пробелов в их коммуникационных каналах — хороший первый шаг.
Пробелы в общении в процессах найма больше не просто означают упущенные возможности. Они стали огромными обязательствами для организации.
Неспособность нанимать и удерживать таланты из-за зияющих коммуникационных пробелов, существующих в процессах найма организации, несомненно, ослабит конкурентное положение любой компании на современном рынке, независимо от отрасли.
Это просто товарный знак современности — рекрутеры и HR-специалисты могут иметь все образование и таланты в мире, но без мощных коммуникативных навыков, сочетающихся с надлежащими HR-технологиями, будут продолжаться сбои в общении как с коллегами, так и с кандидатами. Это, в свою очередь, равносильно упущенным возможностям нанимать таланты на очень скупом рынке труда.
К счастью, мы собираемся показать вам пять моментов, которые дадут вам представление о том, как технологии найма, такие как мощная система отслеживания кандидатов (ATS) и надежный механизм управления взаимоотношениями с кандидатами (CRM), могут значительно улучшить способность вашей организации наладить эти коммуникации. пробелы и сделать вас более привлекательным для потенциальных кандидатов.
Выявление пробелов в общении
Мы быстро движемся к постпандемическому рынку, но это не значит, что общество все еще не страдает от этого слишком знакомого чувства изоляции, вызванного последствиями пандемии. Любопытно, если принять во внимание, что в глобальном масштабе наше общество никогда не было более подключено к цифровым технологиям, чем сегодня, благодаря современным технологиям.
Более пристальный взгляд на рекрутинг в прошлом показывает, что кандидат чаще всего остается «в неведении». Этого будет недостаточно, если рекрутеры хотят добиться успеха на сегодняшнем рынке труда. И между соискателями и новобранцами существуют не только пробелы в общении; пробелы в общении, которые существуют между менеджерами по персоналу, клиентами и коллегами, могут быть такой же проблемой.
Посмотрите, как ветеран с 20-летним стажем работает вместе с амбициозным поколением сразу после окончания колледжа, и отсутствие взаимопонимания станет почти ощутимым. Это прискорбно, но это также яркий пример того, как пробелы в общении мешают производству.
Разрыв в общении между рекрутерами и кандидатами
Кандидаты по понятным причинам предпочитают быть информированными о процессах найма в организации, а это та область, в которой многие компании, как правило, терпят неудачу. Слишком долго традиционный рекрутинг представлял собой последовательность процессов, которые потенциально создавали огромные пропасти между рекрутерами организации и их кандидатами на работу.
После подачи заявки кандидатам остается полагаться на рекрутеров, которые предоставят им обновленную информацию о статусе их заявки. В отсутствие такого общения кандидаты начинают либо терять интерес, либо начинают отправлять текстовые сообщения и электронные письма с вопросами о статусе своего кандидата. К счастью, эту проблему можно решить, приложив небольшие усилия и внедрив новые HR-технологии, такие как система отслеживания кандидатов, но многие организации по-прежнему придерживаются тех традиционных привычек, которые они культивировали годами.
Тем не менее, есть надежда. Существует тенденция, когда HR-специалисты осознают реальные затраты, связанные с тем, чтобы не закрыть эти пробелы в общении. В ответ они изменили свои процессы найма, включив в них новые HR-технологии, которые не только помогают донести информацию о том, как их организация оценивает кандидатов и как выглядят их компенсационные и льготные пакеты, но и взаимодействуют с активными и пассивными кандидатами с помощью социальных сетей.
Большинство кандидатов, с которыми вы надеетесь поговорить, попадают в категорию пассивных соискателей. Это потенциальные кандидаты, которые не ищут работу активно, но обязательно рассмотрят подходящую работу, если узнают о ее существовании. Это кандидаты, с которыми вы хотите строить отношения. Наконец, рекрутеры должны быть последовательными и четкими в своих стратегиях общения с кандидатами, иначе они рискуют сократить свой кадровый резерв.
Скорость найма
Показатель скорости найма никогда не был более важным для успеха рекрутера в поиске, привлечении и найме нужных талантов, чем сегодня. Внедряя новые инновации в области HR-технологий (большинство из которых предлагает удивительно экономичные и чувствительные к затратам варианты), ваша организация может добиться огромных успехов в устранении существующих пробелов в коммуникации. Помните, что показатель скорости найма очень зависит от оперативного и тщательного общения между кандидатами, рекрутерами и клиентами.
Роль технологии
Рынок HR-технологий кипит новыми инновациями, которые дают рекрутерам конкурентное преимущество, необходимое им, чтобы переломить ситуацию и начать выигрывать войну за таланты. Внедрение правильной технологии найма, такой как мощная система отслеживания кандидатов (ATS), может быть очень эффективным средством устранения пробелов в общении и ускорения совместных усилий в организации, информируя кандидатов, менеджеров по найму и клиентов о состоянии прогресса и способствуя быстрому обмен данными и обратная связь.
